Vous avez probablement vu ces vidéos de jeunes employés se filmant en train de quitter leurs emplois aux États-Unis. Ce phénomène que l’on appelle la Grande démission a suscité l’attention des responsables de ressources humaines des entreprises en France. En effet, il est apparu suite à la crise économique due à la propagation du virus COVID-19.
Retrouvez, dans cet article, tout ce que vous devez savoir sur la Grande démission.
Les principales raisons de la Grande démission
La Grande démission, appelée également le « Big Quit » ou le « Great Resignation » en anglais, est un phénomène né aux États-Unis, qui consiste à démissionner du jour au lendemain. Selon les dernières statistiques, le nombre de démissions a dépassé les 34 millions pendant l’été 2021, dont 4,5 millions au mois d’Août.
Deux principales raisons sont à l’origine de ce phénomène de grande ampleur. Premièrement, l’épidémie a révélé pour certains employés, particulièrement les jeunes cadres, de nouvelles priorités, comme par exemple celle de faire l’équilibre entre leurs vies professionnelles et leurs vies personnelles en travaillant à distance et en passant plus de temps avec leurs familles. Deuxièmement, la crise sanitaire a servi de catalyseur. Certains salariés ont enfin osé sauter le pas et quitter leurs emplois. Face à l’inflation en hausse et la stagnation des salaires, la majorité ont voulu entamer leurs propres projets et augmenter leurs revenus.
La Grande démission existera-t-elle en France ?
Le phénomène de “grande démission”, s’est-il dispersé jusqu’en France ? Eh bien non, pas pour le moment. Néanmoins, certains secteurs, tels que le secteur de l’hôtellerie et de la restauration, sont en pénurie de main d’œuvre. Ils ont des difficultés à fidéliser leurs employés à cause de la crise sanitaire.
Selon les études de DARES (direction de l’Animation de la recherche, des Études et des Statistiques), menées en juillet 2021, le pourcentage des employés démissionnées en France est supérieur de 19.4% pour ceux qui sont en CDI et de 25,8 % pour ceux qui sont en CDD en comparaison avec les deux années précédentes. Selon de récentes études, environ 73% des dirigeants d’entreprise auront des difficultés à engager des employés dans les années à venir. Et oui, qui dit démission dit difficulté d’embauche. Les démissions sont souvent basées sur des raisons convaincantes (absence de motivation, salaire insuffisant, mauvaises conditions de travail, …).
Comment fidéliser ses employés face à la Grande démission ?
Face à la vague de démissions massives, les entreprises d’aujourd’hui doivent prendre les mesures nécessaires pour retenir et fidéliser leurs employés. Selon une enquête élaborée récemment, près de 40% d’employeurs sont prêts à changer leurs politiques de travail.
La mise en œuvre d’une politique de qualité de vie au travail
La mise en œuvre d’une politique de qualité de vie au travail (QVT) est devenue primordiale pour retenir les employés d’une entreprise. Les chefs d’entreprises doivent penser au bien-être et à la santé mentale des collaborateurs.
En effet, il est important de mettre en place des enquêtes de satisfaction, d’organiser des formations de managers pour prévenir les risques psychosociaux, développer une culture managériale conviviale en collaborant avec un team buildings, etc.
La flexibilité dans les pratiques de travail
La flexibilité dans les pratiques de travail constitue un enjeu majeur pour les entreprises qui souhaitent fidéliser leurs employés. D’ailleurs, cela figure parmi les principales compétences que doivent maîtriser les responsables de la gestion des ressources humaines.
On parle ici de télétravail, d’horaires souples et d’aménagement des bureaux. Ces changements dans les pratiques de travail peuvent impliquer de nouveaux enjeux pour les entreprises, notamment en matière de gestion des travaux d’équipes.
Le développement des compétences des collaborateurs
Le développement des talents est également un levier clé pour retenir les employés au sein d’une entreprise. En effet, les entreprises doivent accompagner leurs salariés et investir dans leur développement de carrière en organisant des formations régulières.
Pour la fonction achat, il est important de prendre les mesures nécessaires pour assurer le bon déroulement des opérations d’achats et d’acquérir de nouvelles compétences tel que le sourcing de l’innovation.
Il est bon à savoir que le développement des compétences des collaborateurs, particulièrement ceux qui travaillent dans le département d’achat, constitue une composante fondamentale de la « Responsabilité Sociétale des Entreprises ». En effet, cela permet de déployer de bonnes démarches d’achats et de valoriser le capital humain.